也谈“体面劳动” “尊严生活”（上） | 2011-12-29 19:16 | 来源: | 社会要和谐发展，人要有尊严，涨工资是必须的。企业老板和HR要关注的不是涨不涨的问题，而是怎么涨？给谁涨？涨多少？在什么时候涨的问题。
由来与背景
2010年的“五一”国际劳动节，政府依例在节前召开全国劳动模范和先进工作者表彰大会，向各族各界劳动者致以节日的敬意和问候。2010年全国劳动模范和先进工作者表彰大会隆重举行，中央九常委悉数出席大会，总书记胡锦涛在讲话时强调，“要切实发展和谐劳动关系，建立健全劳动关系协调机制，完善劳动保护机制，让广大劳动群众实现体面劳动。”而在今年全国两会，国务院总理温家宝所作的政府工作报告中则有如下阐述：“我们所做的一切都是要让人民生活得更加幸福、更有尊严，让社会更加公正、更加和谐。”
这是来自中国最高管理层的声音，无论怎样，这都表明了一种趋势，一种导向———那就是对生命价值的尊重。
企业也罢，社会单位也罢，说到底是人生存、发展的空间和社会环境，这其中可以有其他的法则，乃至潜规则，但有一点是任谁都无法回避的事实———人是主体，是组织存在、发展的主体—没有人就不可能有组织。
如果说，前些年———比如说改革开放的30年里，依靠廉价的劳动力成本获得市场竞争力是那时企业经营能够取胜的策略，那么谁要在今天仍然想当然地以为凭廉价的劳动力成本去取得胜利，就是一厢情愿的单相思了———甚至幼稚了。
有不少老板说，现在的人都是怎么了，有工作给你们还不干？加加班，一个月你也赚几千块钱呢。尽管没有做过统计，也没有权威的数据支撑，但我们的感受很深刻，许多内地的农民没有以前那么多的热情再离家去打工。没有太多的收入，何必呢？何况中国政府对农村的政策越来越好。干吗非出去？
再简单不过了。当中国人的衣食不愁的时候，他们的需求变了。经济学、管理学，企业经营相关理论中引用最多的———“需求层次论”上场了———温饱之后就有了其他的精神追求。
另外的更多的“人”是企业想要雇佣或正被企业雇佣的则是从小受过“书中自有黄金屋、书中自有颜如玉、书中自有万钟粟”思想深刻影响的“斯文”之士。也许这其中许多人都是没有真正理解企业的本质，市场经济的规则，没有被变成职业人———当然可以包括许多读了MBA、工商管理，或者在大企业干过的人，也许这极不符合时代标准，不符合市场经济的人才标准。也许是这中间还是有许多“人才”还有不诚信、不专业等极不职业的问题。但不管怎么说，2010年的“人”早已经不再是“群盲”，也许他们大多弄不清汇率与金融超限战，但对于生命的价值与尊严的需求的增长，却还是很明确的。
这就是当今中国企业面对的中国人力资源的一个真实现状。
作为社会细胞，企业必须要面对———要么企业消失，要么适应大潮———企业要发展就得让你的员工“体面劳动”“尊严生活”。这是一个企业务实的做法。这是当下企业不得不面对的事实，也是企业根本不可能改变的存在。而存在就是有理由的。
涨工资，必须的
尽管在古城没有“13跳”的悲剧发生，却实实在在有员工不满足于待遇，而屡屡将企业告上法庭，使企业的颜面扫地———尽管我们都知道，现代社会，法律是解决问题的方法之一，与其他手段，从价值层面上讲没有高下之别。但中国老百姓却把“打官司”与有问题常常划等号，这又能找谁去一一辩解。
应该说，上个世纪末，中国有一批企业家，把握了中国经济与社会的特点，在企业承包经营中多有创举。
比如说有人很是精明地发现了这样的一个事实———在当时的中国，人力这一生产要素的成本很是低廉，用极小的支付就可获得。于是反历史的大势，置现代技术与设备不用，采用“人海战术”，降低成本，在全球性的竞争中，以绝对的成本优势获胜。于是就有了数万人、数十万人的“大企业”出现（富可敌国的通用电气公司也不过区区40万人）。客观说，这是那时这批企业家的英明策略。
现有的问题是作为生产要素的人，在中国此前是低价的，是可以源源不断供给的，现在不是了。也如许多经济学家所谓的中国人口红利优势在逐渐消失。可能关于中国的人才红利还能红多少年？及所谓的刘易斯拐点在中国是否到来一类问题在经济学家尚在争论，但事实却是———这也与来自企业HR的声音却空前一致———人越来越少，人才越来越难招，人才越来越难管理。
在西安周边的职业技术学院，过去三年的毕业生基本上是沿1800～2000人———1200～1500人———600～800人的锐减趋势。在广大农村原本3所小学加在一起新组建的学校人数仍比先前单一的一个学校要少；大学毕业生的人数增长速度开始下降。
员工流失率全国范围上涨，招人难，人难用，留人更难。
这已经是不争的事实了。而且这种态势仍将持续并增长。
这个“唯一不变就是变”的世界，我们能够改变的是自己。我们必须得明白：靠廉价劳动赚取利润的日子正在一去不复返。
中国优秀企业的当家人都是能够把握大势，深刻明白政治政府的力量与中国传统文化，能够与时俱进，紧跟时代步伐者。
毫无疑问，无论是与全球大部分国家比，还是与日益增长的消费比，中国普通人的工资普遍偏低。以廉价劳动力为核心竞争要素———这一富有中国特色的企业经营战略（在一定的历史阶段可能极为有效）的时代必然会成为过去，人类历史大潮必然要求让科技、设备这些生产力更多地发挥作用，“中国”再怎么“中”，却仍然是世界的一个部分，不可能一直逆历史大势。
因此，让员工“体面工作”、“尊严生活”是在有限资源约束条件下的企业无奈选择，却也是优秀企业家的明智决策。
当然，“体面工作”、“尊严生活”应该是有很丰富的内涵，是篇“大文章”，在本文，为把问题说清楚，笔者只是简单化为———“涨工资”。这自然也是那些丰富内涵的前提基础。
行文至此，笔者讲了这样的意思———涨工资是必须的。
企业人力资源
管理面临新挑战
为什么要涨的问题，已经不再是我们要讨论的关键，我们应该关注的是以下几个逐次递进的问题：
一、企业不能够仍靠所谓的人力低成本去盈利，而是要明白怎样让你的人力资本创造更多的财富。说得更直白一点：公司的利润不是靠扣、压工资，而是要让你的员工去帮助企业赚更多的钱。
对于老板来说，涨工资可以，但涨工资要能有更大的产出，至少不是减少。对于ＨＲ来说，一个基本工作就是要弄清涨工资对经营业绩有多大的影响，要求企业的绩效管理更加精准，对各级管理工作者而言，激励则应该较之以往被更多地关注。
二、问题不再是给员工的收入高还是低的问题，而是要明白———他为什么要在你的企业？应该知道你给他的与同行业相比之下的评判。对于收入，HR界有个标准用语———“外求竞争”———你给的工资是否比同行高？高出的部分能否抵偿你公司其他方面的不足？如果你给的比同行低，那么你公司有哪些方面的优势来弥补，足以使员工安心工作？对于企业HR，要做的是要弄清同行的薪水情况为老板决策做依据；还要做人力成本核算、估算，哪怕是评估，总之，要明白，不能糊里糊涂。
三、涨工资不仅仅是多少钱的问题，还有一个问题在于：怎么涨的？要会涨。
公司应该有一个科学的薪酬体系，而不凭经验、感觉。给张三的奖金当然与张三相关，却也可能对李四的去留、工作绩效有影响，用HR界另一个标准用语———“内求公平”。
而这种公平当然可以不是人人均等，也不应该负责技术研究的王五经理和负责行政后勤的赵六经理———同名同酬（同样是经理，不分工作的难易、贡献的大小）的简单付薪模式。
挑战远不止于此，人们特别是8090后这些新生代，有不少人自我感觉得不得了。
还有各个部门的经理的价值观与评判的水平问题。而“公平”，怎么说都是一个主观的评判，是比较后才有的语词。事实上的公平竞争是一个方面还不够，至少还要包括，在员工看来，只有他自己觉得“公平”的，才是公平的，想想，每个人都对自己评价很高的组织中，不管平时人们是多谦逊的，但在利益相关的时候，一个信仰缺失、价值观混乱的人群，要说公平，何其不易！
对于企业而言，企业的直线经理和HR要做的必然是管理—常常被称作“科学+艺术”，就必然的要在企业经营中承担起更加重要的角色，发挥更大的作用。
显然，我们会有以下的结论：
一是企业人力资源及其管理（笔者更愿意用“人力资源经营”）在企业经营中所扮演的角色和所承担的责任必将越来越重要。
二是ＨＲ管理工作必将由模糊、混沌阶段走向计量、精准阶段。
三是对企业ＨＲ从业者的要求越来越高，ＨＲ经理在企业的地位也会越来越高。
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