谈到培训体系，一些人力资源经理可能会愁眉不展，很多老板也笑不起来。究其原因，是培训体系没有体现效果或者效果不好衡量，如何让恼人的培训体系体现组织意志，让效果体现明确，根据自己多年的经验，总结四点。

1、培训体系的定位。有观点认为，“培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。”提起培训管理体系，就从需求、计划、执行到评估。实际上，这几个行为应该属于项目管理层面，属于培训体系的一个基本层次。通常一个完整的培训体系包括：培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系四部分组成。注重四个环节的连接，这里更重要的是一个完整的培训体系如何为企业战略服务，通俗的说，就是如何讲老板年初的目标落实到底，如何培训员工领会贯彻执行老板的意图，让蓝图变为远景的培训定位。

2、培训体系的动态适应。在目前一个变革的环境中，唯一不变的就是变，这是我们耳熟能详的管理名言。对于中小企业占大多数的开发区来说，变革的确是头等大事，但，不能变的杂乱无章。员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等，培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。建立动态适应的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。

一个完善的培训体系的一个任务就是能够自动自发持续完善培训管理流程，即培训体系的动态适应。而不是完善了培训管理工作后，达到培训体系建设目标，仅仅形成了文件就一劳永逸，这是本末倒置的想法。

3、培训体系的与人力资源模块的协调配合。如果说培训体系的动态适应是对外部经营而言，那么，与人力资源模块的协调配合就是企业人力资源管理对培训体系的要求。培训体系应该基于人力资源管理系统提出，与招聘、考核、职业生涯规划等功能模块对应，培训体系即应该是实现人力资源策略的一个子系统而已。

这里要特别注意考核工具在培训效果上的应用，我们目前应用较多的是柯克

帕特里克培训效果评估模型（1959年提出），既从反映层、学习层、行为层、结果层四个层面估计培训的效果，目前绝大多数企业很难做到第四个层面，能做到第三个层面就不错了。

4、培训体系的效果转化。一个良好的培训体系是对员工理念、心态的逐步转化过程。根据个人实际经验，提出培训体系的效果转化三步骤。第一步，角色转换，让受训者认同企业文化，认清自己的定位，了解组织对自己的期望；第二步，能力转移，通过不同形式的授课模式，让老师的能力逐步转移到受训者认识中；第三步，绩效转化，在前两个阶段的基础上，通过不同形式的培训效果考核，培训人员跟踪反馈，逐步改变受训者的行为，使其符合组织对他的要求，体现和谐的组织文化。

相信通过以上四点的实践，能逐步提高培训体系的效果，在丰硕的成果面前，老板们定会笑逐颜开的。

西安博维企业管理咨询有限公司  供稿